固定残業代の定めに不備がある場合の負担額

会社の株式を取得いたしました後、従業員から未払割増賃金の請求を受けております。対象会社の賃金規程には「営業手当は時間外労働に対する割増賃金として支給する」と定められており、売主からも、この手当により割増賃金は支払済みであるとの説明を受けておりました。ところが、請求の書面には、この定めは無効であり、営業手当も含めた賃金を基礎として割増賃金を算定すべきであると記載されております。負担はどの程度になるのでしょうか。このようなご相談をいただくことがあります。

結論から申し上げます。固定残業代の定めに不備がある場合、支払った手当が割増賃金の弁済として認められないだけでなく、当該手当が割増賃金の算定の基礎に算入されることとなります。この二重の効果により、負担額は、当初の想定を大きく上回ることがあります。まず定めの有効性を検証し、負担額の見積りを行った上で、労働者への対応と売主に対する補償の請求を進めることになります。本記事では、その手順を整理いたします。

第1節　固定残業代の仕組み

　仕組みの内容

固定残業代は、一定時間分の時間外労働等に対する割増賃金を、あらかじめ定額で支給する仕組みです。手当として支給する方式と、基本給に含めて支給する方式とがあります。

　法令上の位置付け

使用者は、時間外労働、休日労働及び深夜労働について、割増賃金を支払わなければならないとされております（労働基準法第37条第1項及び第4項）。固定残業代は、この義務の履行の方法の一つとして用いられるものです。

固定残業代そのものを直接に定める規定は置かれておりませんので、その有効性は、割増賃金の支払として認められるかという観点から判断されます。

　求められる要件

表1　固定残業代が割増賃金の支払として認められるために求められる事項

要件	内容
判別することができること	通常の労働時間の賃金に当たる部分と、割増賃金に当たる部分とを判別することができること
対価としての性質	当該手当が時間外労働等の対価として支払われるものであること
差額の支払	実際の時間外労働が想定した時間を超えた場合に、差額が支払われること

これらの要件を欠く場合には、当該手当を割増賃金の支払として扱うことができません。

第2節　不備が生じやすい類型

　判別することができない場合

基本給に固定残業代が含まれるとされているものの、その額又は対応する時間数が明示されていない場合には、判別することができないこととなります。

「基本給には時間外労働に対する割増賃金を含む」とのみ定められ、内訳が示されていない例が、これに当たります。

　対価としての性質が認められない場合

手当の名称が「営業手当」「職務手当」「精勤手当」等とされ、規程においてもその趣旨が明らかでない場合には、時間外労働の対価としての性質が認められないことがあります。

表2　対価としての性質の判断において考慮される事情

事情	視点
規程の記載	時間外労働の対価である旨が明記されているか
労働者への説明	採用時及び支給時にどのように説明されていたか
支給の実態	時間外労働の有無にかかわらず一律に支給されていないか
他の趣旨の有無	職務の内容又は資格に対応する趣旨を含んでいないか
金額の設定	対応する時間数と整合しているか

　差額が支払われていない場合

想定した時間を超えて時間外労働が行われた場合に、差額が支払われていない場合には、要件を欠くと判断される方向に働きます。

労働時間が記録されていない場合には、そもそも差額の要否を判断することができませんので、この点についても不利に働きます。

　対応する時間数が過大である場合

固定残業代が対応する時間数が、労働時間に関する法令の趣旨に照らして著しく長い場合には、公の秩序に反するとして効力が否定される余地があります（民法第90条）。時間外労働の上限に関する規定（労働基準法第36条第3項から第6項まで）との関係も問題となります。

第3節　不備がある場合の負担額

　二重の効果

固定残業代の定めが割増賃金の支払として認められない場合には、次の二つの効果が生じます。

第一に、支給していた手当が、割増賃金の弁済として扱われません。したがって、時間外労働に対する割増賃金は、未払として残ることとなります。

第二に、当該手当が、割増賃金の算定の基礎となる賃金に算入されます。割増賃金の算定の基礎から除外することができる賃金は、家族手当、通勤手当その他一定のものに限られております（労働基準法第37条第5項、労働基準法施行規則第21条）。時間外労働の対価としての性質が否定された手当は、これらに当たらないのが通例です。

　負担額の増加の構造

表3　負担額を構成する要素

要素	内容
未払の割増賃金	算定の基礎が増加した上での未払額
遅延損害金	支払期日の翌日からの利息
付加金	裁判所が命ずることがある未払金と同額の金銭
他の従業員への波及	同一の規程の適用を受ける者の数
対象期間	時効により遡ることができる期間

　付加金

裁判所は、割増賃金の支払をしなかった使用者に対し、労働者の請求により、未払金と同一額の付加金の支払を命ずることができるとされております（労働基準法第114条）。訴訟となった場合には、この点も見積りに含める必要があります。

　対象となる期間

賃金の請求権の消滅時効は5年とされておりますが、当分の間、退職手当を除く賃金については3年とされております（労働基準法第115条、同法附則第143条第3項）。

　他の従業員への波及

賃金規程は、通常、同一の職種又は等級に属する従業員に一律に適用されます。したがって、一人について不備が認められた場合には、同一の規程の適用を受ける従業員の全員について同様の問題が生じ得ます。

この点が、この類型において負担が大きくなる最大の理由です。従業員の人数と在籍期間から、想定される負担の総額を見積もることが必要となります。

第4節　会社側の検討

　規程及び資料の確認

就業規則、賃金規程、労働条件通知書、雇用契約書、賃金台帳、採用時の説明に関する資料を確認いたします。規程の文言のみならず、労働者にどのように説明されていたかが重要となります。

　労働時間の確認

出退勤の記録により、実際の時間外労働の時間を確認いたします。記録が存在しない場合には、入退館の記録、業務用の電子機器の使用の記録等から推認することとなります。

　主張の組み立て

規程において対応する時間数が明示され、差額の支払に関する定めが置かれている場合には、要件を満たす旨を主張いたします。あわせて、採用時の説明に関する資料により、対価としての性質を裏付けることが考えられます。

要件を満たさないと判断される可能性が高い場合には、労働時間の認定及び算定の基礎となる賃金の範囲について検討し、請求額の当否を検証することとなります。

　早期の解決

この類型は、争いが長期に及ぶほど、付加金及び遅延損害金の負担が増大し、また他の従業員への波及が生じます。事案によっては、早期の和解が合理的な場合があります。

第5節　将来に向けた是正

　規程の整備

将来に向けては、固定残業代の額、これが対応する時間数、差額を支払う旨を、規程及び労働条件通知書に明記いたします。手当の名称も、趣旨が明らかとなるものに改めることが考えられます。

　労働時間の管理

差額の支払を行うためには、労働時間を把握している必要があります。記録の方法を整備し、実際に差額を支払う運用といたします。

　不利益な変更への留意

是正に伴い賃金の体系を変更する場合には、労働条件の不利益な変更に当たらないかを検討する必要があります。就業規則の変更による場合には、変更の内容の合理性等が問題となります（労働契約法第9条、第10条）。

個別の合意による場合には、労働者の自由な意思に基づく同意が必要となります。

第6節　売主に対する補償の請求

　表明保証

株式譲渡契約においては、対象会社が労働に関する法令を遵守していること、未払の賃金が存在しないことについて表明保証がされているのが通例です。固定残業代の定めに不備がある場合には、この表明保証に違反する可能性があります。

　開示別紙の確認

デューデリジェンスにおいてこの点が指摘され、開示別紙に記載されている場合には、補償の請求が制限されることがあります。記載の範囲と、現実に生じた請求との対応を確認いたします。

「未払割増賃金が生じる可能性がある」といった抽象的な記載にとどまる場合には、当該事項が開示されていたといえるかが争点となります。

　価格への反映

デューデリジェンスにおける指摘を受けて価格が減額されていた場合には、同一の事項について改めて補償を請求することができるかが問題となります。交渉の経過に関する資料を確認いたします。

　通知

労働者から請求を受けた時点で、契約に定められた期限内に、売主に対する通知を行います。額が確定していない場合には、その旨を明記した上で見込額を記載いたします。

第7節　弁護士に相談する意味

この類型について弁護士が行う業務は、次のとおりです。第一に、規程及び資料により固定残業代の定めの有効性を検証することです。第二に、他の従業員への波及を含めた負担額の総額を見積もることです。第三に、労働者との交渉又は手続に対応することです。第四に、将来に向けた規程の整備と、不利益な変更に関する手続を検討することです。第五に、売主に対する通知を行い、補償の請求を進めることです。

この類型は、一人の請求が全社に波及する構造を有しております。請求を受けた段階で、直ちに全体の影響を見積もることが重要です。

具体的な検証及び対応の方針は、規程の内容、資料の状況、契約の定め等により異なり、当事務所が個別案件を通じて蓄積してきた実務上のノウハウにも属するため、本記事では詳細を開示しておりません。

よくあるご質問

質問1　規程に固定残業代と書いてあれば有効ですか。

記載があることのみで有効となるものではありません。通常の労働時間の賃金と割増賃金とを判別することができること、時間外労働の対価としての性質を有すること、想定した時間を超えた場合に差額が支払われることが求められます。

質問2　定めが無効となると、どの程度負担が増えますか。

支給していた手当が割増賃金の弁済として認められないだけでなく、当該手当が算定の基礎に算入されます。この二重の効果により、当初の想定を大きく上回ることがあります。具体的な額は、賃金の構成、労働時間、対象となる従業員の人数により異なります。

質問3　一人だけの問題として処理できますか。

賃金規程は同一の職種又は等級の従業員に一律に適用されるのが通例ですので、他の従業員にも同様の問題が生じ得ます。全体の影響を見積もった上で方針を検討する必要があります。

質問4　今から規程を直せば過去の分は解決しますか。

将来に向けた是正により、過去の未払が解消されるものではありません。過去の分については、労働者との間で個別に解決する必要があります。

質問5　デューデリジェンスで指摘を受けていました。売主に請求できますか。

指摘の内容が開示別紙に記載され、価格に反映されていた場合には、補償の請求が制限されることがあります。他方、記載が抽象的である場合には、なお請求の余地があります。交渉の経過に関する資料を確認した上で検討いたします。

弁護士法人Ｍ＆Ａ総合法律事務所へのご相談

弁護士法人Ｍ＆Ａ総合法律事務所（代表弁護士　土屋勝裕。東京都港区虎ノ門）では、固定残業代に関する紛争及び売主に対する補償のご相談をお受けしております。

• 電話番号　03-6435-8418
• 受付時間　8時00分から21時00分まで
• 土曜日、日曜日及び祝日も受付いたします
• ご相談は事前予約制です

ご相談の際に、株式譲渡契約書、開示別紙、就業規則及び賃金規程、労働条件通知書、賃金台帳、出退勤の記録、請求の書面をご用意いただけますと、検討が早く進みます。

弁護士費用は、弁護士費用一覧のページをご覧ください。結果は事案ごとに異なります。本記事の記載は一般的な説明であり、特定の結果を保証するものではありません。

本記事の根拠条文

労働基準法　第32条（労働時間）、第36条（時間外及び休日の労働）、第37条第1項、第4項及び第5項（割増賃金）、第114条（付加金の支払）、第115条（時効）、附則第143条第3項（賃金請求権の時効に関する経過措置）

労働基準法施行規則　第21条（割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金）

労働契約法　第9条及び第10条（就業規則による労働条件の変更）

民法　第90条（公序良俗）、第415条第1項（債務不履行による損害賠償）

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