M&A後の経営者の処遇について
弁護士土屋勝裕
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M&Aの後の旧経営者の処遇に関するページです。本ページは、会社を譲渡した後の役員としての地位、役員退職慰労金及び競業避止義務の取扱いをご説明します。
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本記事は、会社の譲渡を検討している経営者の方で、譲渡後にリタイアしたい方、又は引き続き経営陣として残りたい方に向けたものです。
リタイアを希望していても、買主から一定期間は顧問として残り業務を引き継ぐよう求められることが多く、逆に残留を希望しても雇われ経営者として善管注意義務を負い、経営に問題が生じれば責任を追及されることがあります。いずれの場合も、処遇について契約で取り決めておくことが重要です。以下、順にご説明します。
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M&Aの後の経営者の処遇に関するメインのページです。本ページは、譲渡の後に引退を望む場合と経営に残る場合のそれぞれの扱いをご説明します。役員の解任及び辞任の強要は別のページをご参照ください。
譲渡の後に解任され、又は辞任を強要された場合に採り得る手段は、役員の解任・辞任強要（M&A編）をご覧ください。
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会社を譲渡しようとしている経営者の方の中には、譲渡した後、自らがどのような立場で会社に関わることになるのか、あるいはリタイアすることができるのか、処遇について気になっておられる方が少なくありません。
譲渡後の処遇について事前に取り決めをしないまま譲渡を進めると、想定していなかった形で会社に関与し続けることを求められたり、逆に希望していた関与ができなくなったりする危険があります。
本記事では、M&A後の経営者の処遇について説明いたします。
M&A後の経営者の処遇
M&A会社売却を検討されている企業の経営者様の中には、M&A後は、会社の経営からすっぱりとリタイアし、第二の人生を開始したいと思っている方もいると思いますし、反対に、可能であれば、M&A後も、会社の経営陣として引き続き会社の経営をしてゆきたいと思っている経営者様もいると思います。
M&A後はリタイアしたい経営者様
オーナー経営者様がM&A会社売却後はリタイアしたいと思っていても、必ずしも、そのようになるとは限りません。
すなわち、買収候補企業は、M&Aにより対象会社を初めて経営することになるわけです。幾ら同業者であっても仕事の仕方は違うし、会社の企業文化は異なるし、システムひとつとっても同じであるはずがなく、M&A後は戸惑うことばかりです。また、M&A直後に買主候補企業の担当者が対象会社の役員として出向したとしても、必ずしも、従来からの従業員の人心を掌握できるとは限らず、人心を掌握できなかった場合は、企業価値が大幅に毀損することとなります。
そこで、買収候補企業としては、オーナー経営者様がリタイアしたいと言っていたとしても、少なくとも一定期間は、対象会社の顧問として在任してもらうなどして、業務の引き継ぎを行い、また急激な会社の体制変更を止めようとします。
M&A後も引き続き経営陣として残りたい経営者様
反対に、M&A会社売却後も引き続き経営陣として会社の経営を行いたいオーナー経営者様もいると思います。
ただ、M&Aで会社を売却したのですから、すでに会社のオーナー経営者ではなく、雇われ経営者になってしまいます。買主候補企業も、雇われ経営者に経営を任せるのであれば、従前のオーナー経営者ではなく、自社内の腹心を社長として出向させたいと思うわけです。
よほど、その分野の会社の経営は、従前のオーナー経営者様しか不可能であるなどのよほどの原因がある場合以外は、そうなるでしょう。
反対に、雇われ経営者ということは、買主企業に対して善管注意義務を負担するという関係になります。そうですので、経営に問題が発生すると容赦なく責任を追及されることとなります。M&A契約書では、株式譲渡代金を分割で1年後に半額支払うこととなっていたのに業績が悪化したせいで支払ってもらえなかったケースも存在しますし、経営者保証（連帯保証）を解除してもらえるはずなのに隠れた負債が見つかったということで、経営者保証（連帯保証）を解除してもらえなかったケースも聞いています。
M&A後に引き続き経営者として残ることが可能な場合
ただ、例えば、M&A会社売却により売却されたのが株式全部の30％とか50％とか一部である場合は、オーナー経営者様は依然としてオーナー経営者様ですので、M&A会社売却後も、対象会社の経営陣として引き続き在任できる可能性は高いといえます。ただ、この場合も、買主企業から取締役または監査役その他の管理スタッフの受け入れはせざるを得ないでしょう。
会社売却後の経営陣の処遇について、心配な点やご不明な点等がありましたら、お気軽に弊所までご相談ください。
残留の形式ごとの相違
「残る」と一口に申しましても、どの形式で残るかによって、負う義務も、報酬の決め方も、途中で終了させられた場合の対応も、全く異なります。合意をされる前に、次の相違を確認してください。
1 取締役として残る場合
会社法第330条により、役員と会社との関係は委任に関する規定に従います。したがいまして、取締役は民法第644条により善良な管理者の注意をもって職務を行う義務を負い、任務を怠って会社に損害を生じさせた場合には、会社法第423条第1項により損害賠償の責任を負います。
経営の権限は残る一方で、責任も残るという点が特徴です。譲渡の後はご自身が支配株主ではありませんので、他の役員の選任や重要な意思決定について、ご自身の意向が通るとは限りません。権限を伴わない責任のみが残る状態とならないよう、職務の範囲と決裁の権限を書面で確認しておく必要があります。
2 監査役として残る場合
監査役は取締役の職務の執行を監査する立場でありますので、会社法第335条第2項により、その会社及び子会社の取締役又は使用人を兼ねることができません。業務の執行に関与することはできず、経営から一歩退いた立場となります。
他方で、身分の安定という点では手厚い扱いを受けます。監査役の解任は、会社法第309条第2項第7号により株主総会の特別決議を要し、取締役の解任が普通決議によることと比べて要件が加重されております。引継ぎのために一定期間だけ会社に関わるという場合に、選択されることがあります。
3 顧問又は相談役として残る場合
顧問及び相談役は、会社法上の機関ではありません。会社との関係は、委任又は準委任の契約によって定まります。登記もされませんので、対外的な責任を負う立場ではなく、実務上、引継ぎのための期間に最も多く用いられる形式です。
もっとも、根拠が契約のみでありますので、その契約に定めのない事項については、何らの保護もありません。民法第651条第1項により、委任は各当事者がいつでも解除することができるとされておりますので、期間の定めを置かないまま合意をいたしますと、短期間で終了させられる可能性があります。期間、報酬及び中途での終了の要件を明記することが不可欠です。
4 従業員として残る場合
従業員として残る場合には、労働契約法による保護が及びます。同法第16条により、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には無効とされます。身分の保障という点では最も手厚い形式です。
他方で、就業規則の適用を受け、勤務の場所及び時間についての指揮命令に服する立場となります。長く経営者であった方にとっては、実際上の負担が大きい形式でもあります。
契約に定めるべき事項
残留の条件は、口頭の了解や「相談しながら決めましょう」という取決めで済ませてはなりません。次の各事項を、株式譲渡契約書又はこれと同時に締結する委任契約書若しくは雇用契約書において定めてください。
1 期間
引継ぎのための期間として、1年から3年程度を定める例が多くあります。取締役として残る場合には、会社法上の任期との関係を整理する必要があります。任期の満了により当然に退任いたしますので、任期の満了後も残ることを予定される場合には、再任の取扱いを定めておく必要があります。
2 職務
「経営全般」といった記載では、後日、期待された役割を果たしていないという主張の余地を残します。取引先の引継ぎ、金融機関との折衝、技術の承継、従業員への説明といった具体的な内容と、それぞれについてどこまでを担うのかを記載してください。
3 報酬
取締役の報酬等は、会社法第361条第1項により、定款に定めがない場合には株主総会の決議によって定めることとされております。契約で報酬額を約束していても、株主総会の決議を経なければ請求権として確定いたしません。合意の内容を、実行の日に開催される株主総会の決議に反映させる段取りまでを確認しておく必要があります。
また、譲渡代金の一部を業績に連動する形で支払う取決めがある場合には、その支払の条件と、残留中の職務との関係を整理しておくことが重要です。報酬を抑える代わりに代金の後払部分を厚くするという設計は、支払の条件が達成されなかった場合の危険をご自身が負うことを意味いたします。
4 稼働の頻度及び場所
週に何日、1日あたりどの程度の時間、どの事業所において勤務するのかを定めます。顧問として月に数回の関与を想定していたところ、実際には常勤に近い稼働を求められたという相談は少なくありません。
5 中途での終了
いかなる場合に終了するのか、終了する場合に予告の期間を要するのか、残りの期間に対応する報酬の取扱いはどうなるのかを定めます。この定めがあるかどうかで、途中で関係が悪化した場合の結果は大きく変わります。
解任された場合に採り得る手段
取締役は、会社法第339条第1項により、いつでも株主総会の決議によって解任することができます。譲渡の後は買主が議決権の過半数を有しておりますので、解任そのものを阻止することは困難です。
もっとも、同条第2項は、解任された役員は、その解任について正当な理由がある場合を除き、会社に対し、解任によって生じた損害の賠償を請求することができる旨を定めております。ここでいう損害は、一般に、残りの任期の期間について得られたはずの報酬の額を基礎として考えられております。したがいまして、任期を長く定めておくことは、実質的な保障として機能いたします。
正当な理由とは、職務の執行における不正の行為、法令又は定款に違反する重大な事実、心身の故障、あるいは著しく不適任と認められる事情をいうものと解されております。買主との経営方針の相違があるにとどまる場合には、正当な理由には当たらないと考えられます。
解任の通知を受けられた場合には、次の資料を保全してください。就任時の契約書、任期を定めた定款又は株主総会の議事録、報酬額を定めた株主総会の決議、職務の内容を記載した書面、及び解任に至る経緯を示す電子メールです。株式譲渡契約書に処遇に関する条項が置かれている場合には、契約上の請求も併せて検討することになります。
M&Aの後に買主から解任や退任を求められている場合に、辞任届に署名する前に確認すべき事項と請求できるものについては、「M&A後に買主から解任や退任を迫られお困りではありませんか」のページで整理しています。
役員退職慰労金との関係
役員退職慰労金は、会社法第361条第1項にいう報酬等に含まれますので、その支給には定款の定め又は株主総会の決議が必要です。譲渡の交渉において支給の合意がされている場合であっても、決議を経ていなければ請求権は確定いたしません。
残留をされる場合に問題となるのが、支給の時期です。代表取締役を退任して顧問となるといった分掌の変更に伴い、それまでの在任期間に対応する役員退職慰労金を打ち切って支給する取扱いがありますが、税務上、これが退職給与として損金に算入されるかは、実質的に退職したと同様の事情があると認められるかによります。法人税基本通達9-2-32は、常勤の役員が非常勤の役員となったこと、取締役が監査役となったこと、又は分掌の変更の後における報酬がおおむね50％以上減少したことといった事情を挙げつつ、分掌の変更の後においても経営上主要な地位を占めていると認められる場合を除く旨を明らかにしております。
また、法人税法第34条第2項は、役員給与のうち不相当に高額な部分の金額は損金の額に算入しない旨を定めており、同法施行令第70条第2号が退職給与についての判断の要素を定めております。支給の額と時期は、税務上の取扱いを踏まえて設計する必要があります。詳しくはM&Aの際に支給できる役員退職慰労金をご覧ください。
競業避止の義務との関係
取締役である間は、会社法第356条第1項第1号により、自己又は第三者のために会社の事業の部類に属する取引をしようとするときは、株主総会（取締役会設置会社においては取締役会）において重要な事実を開示し、承認を受けなければなりません。
退任の後については、会社法上の競業避止の義務はありません。したがいまして、買主は、株式譲渡契約書において、売主に対する競業避止の特約を求めることが通常です。この特約については、期間、地域、対象となる事業の範囲、及び違反した場合の効果を確認してください。範囲が過度に広汎である場合には、ご自身の再出発の途を塞ぐことになります。
残留をされる場合には、この特約の期間が、残留の期間の満了時から起算されるのか、実行の日から起算されるのかによって、実際の拘束の長さが大きく変わります。起算点の定めは必ず確認してください。
よくあるご質問
買主から、譲渡の後も3年間は社長として残ってほしいと言われております。断ることはできるのでしょうか。
残留は法律上の義務ではありませんので、断ることはできます。もっとも、買主にとって引継ぎは重要な関心事でありますので、残留の可否は価格及び条件と併せて交渉されるのが実際です。期間の短縮、顧問への形式の変更、稼働の頻度の限定といった代替案を示すことが有効です。
顧問として残る予定ですが、報酬の額しか決めておりません。
期間、職務の範囲、稼働の頻度及び中途での終了の要件を定めておくことをお勧めいたします。これらの定めがない場合、民法第651条第1項により、いつでも解除される可能性があります。
残留の期間の途中で解任されました。報酬は請求できるのでしょうか。
取締役として残っておられた場合には、会社法第339条第2項により、正当な理由がない限り、残りの任期に対応する報酬相当額を損害として請求し得ます。契約に中途での終了に関する定めがある場合には、その定めに基づく請求も検討いたします。
株式の一部のみを譲渡する場合も、同じように考えるのでしょうか。
議決権の過半数を保持される場合には、解任の危険は大きく減少いたします。もっとも、株主間契約により重要事項について相手方の同意を要するとされる例が多く、その範囲の確認が必要です。
まとめ
譲渡の後の処遇は、取締役、監査役、顧問又は相談役、従業員のいずれの形式で残るかによって、権限も責任も身分の安定も異なります。最も重要なことは、期間、職務、報酬、稼働の頻度及び中途での終了の要件を、実行の日までに書面により確定させておくことです。
これらを定めないまま実行の日を迎えますと、譲渡代金は受領したものの、想定と異なる関与を求められ、あるいは短期間で退任を求められるという結果になりかねません。残留の条件を合意される前の段階で、当事務所までご相談ください。
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